TUGAS
ETIKA BISNIS
KETIDAKADILAN
PENILAIAN KINERJA
AYU
STEVANY
1526000167
PASCASARJANA PERBANAS
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keadilan
berasal dari kata “Adil” yang berarti tidak berat sebelah, tidak memihak atau memihak pada yang benar, berpegang pada
kebenaran dan tidak sewenang-wenang. Menurut
Aristoteles keadilan adalah tindakan
yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat
diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi
haknya. Setiap orang ingin diperlakukan adil, hal ini sudah menjadi kebutuhan.
Disitu ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil. Contohnya rakyat
menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, dari pemerintah. Begitu juga
karyawan yang ingin diperlakukan adil oleh perusahaan.
Tidak jarang karyawan melakukan
protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena
karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak,
karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi,
kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit,
ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antarindividu, ketimpangan
pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias
dalam solusi konflik antarindividu.
Keadilan
terdapat pada keharmonisan menuntut hak dan menjalakan kewajiban. Di perusahaan
sering tidak adanya keadilan dalam memperlakukan karyawan. Apabila
ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan
lingkungan kerja yang kurang sehat. Hal ini dapat mengakibatkan kurang kinerja
kayawan menurun karena tidak adanya motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu
kepemimpinan atasan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi
khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan.
Pimpinan
perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola
dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi
perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua
elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya
yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka
penyehatan internal organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Apakah
dampak yang ditimbulkan karena ketidakadilan penilaian kinerja pada karyawan?
1.3
Tujuan
Tujuan
penulisan ini adalah hanya membahas
keadilan dalam bisnis dengan salah satu contoh kasus konflik social yang
ditimbulkan karena ketidakadilan pada penilaian kinerja karyawan.
BAB II
KERANGKA TEORETIS
2.1
Pengertian Keadilan
Keadilan
adalah tidak berat sebelah sepatutnya tidak sewenang-wenang (W.J.S
Poerwadarminto). Menurut Aristoteles keadilan adalah tindakan yang terletak
diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan
sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Dengan kata
lain keadilan adalah tindakan yang adil dan memberikan sesuatu berdasarkan
haknya.
2.2
Jenis Keadilan
Menuru
aristoteles jenis keadilan adalah sebagai berikut ;
- Keadilan Komunikatif : Pengertian keadilan komunikatif adalah perlakuan kepada seseorang tampa dengan melihat jasa-jasanya. Contohnya keadilan komunikatif adalah seseorang yang diberikan sanksi akibat pelanggaran yang dibuatnya tampa melihat jasa dan kedudukannya.
- Keadilan Distributif : Pengertian keadilan distributif adalah perlakuan kepada seseorang sesuai dengan jasa-jasa yang telah dilakukan. Contoh keadilan distributif adalah seorang pekerja bangunan yang diberi gaji sesuai atas hasil yang telah dikerjakan.
- Keadilan Kodrat Alam : Pengertian keadilan kodrat alam adalah perlakukan kepada seseorang yang sesuai dengan hukum alam. Contoh keadilan kodrat alam adalah seseorang akan membalas dengan baik apabila seseorang tersebut melakukan hal yang baik pula kepadanya.
- Keadilan Konvensional : Pengertian keadilan konvensional adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mematuhi peraturan perundang-undangan. Contoh keadilan konvensional adalah seluruh warga negara wajib mematuhi segala peraturan yang berlaku di negara tersebut.
- Keadilan Perbaikan : Pengertian keadilan perbaikan adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mencemarkan nama baik orang lain. Contoh keadilan perbaikan adalah seseorang meminta maaf kepada media karna telah mencemarkan nama baik orang lain
2.3
Penilaian kinerja
Penilaian
kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi
kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan
meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan
tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan
penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan
turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.
Menurut
Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996)
penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut
Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi:
penetapan standar prestasi kerja; penilaian prestasi kerja aktual karyawan
dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan memberi umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja
menurut Gomes (1995: 142) memper- luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang
berdasarkan:
1.
Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2.
Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3. Job
knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
2.3.1 Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif
Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips
and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja
untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila
dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan
standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang
diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.
Agar
penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
1.
Sasaran kinerja yang jelas
2.
Sasaran disepakati bersama
3.
Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
4.
Pertemuan tatap muka
5.
Diskusi
Sementara
itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam
elemen di bawah ini:
1.
Data aktual
2.
Perilaku karyawan yang positif dan negatif
3.
Keberanian atau ketegasan Anda
4.
Sistem penilaian yang terstruktur
5.
Formulir yang tidak rumit
6.
Kemampuan menilai
2.3.2
Proses Penilaian Kinerja
Ada beberapa langkah yang
seharusny dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dengan adil, yaitu
- Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Mempersiapkan data-data yang
berkaitan dengan karyawan, seperti catatan, laporan, target karyawan dll.
·
Buat penilaian
Gunakan data-data yang ada sebagai landasan penilaian dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya
termasuk sebagai draf penilaian (sementara).
·
Diskusi
Mendiskusikan hasil penilaian dengan
atasan, agar hasil penilaiannya objektif dari 2 sudut pandang.
·
Selenggarakan pertemuan dengan karyawan
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan
karyawan tsb. Untuk memberikan feedback atas hasil yang telah disepakati dengan
atasan.
BAB III
METODE PENELAHAAN
Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan sistem penilaian
kinerja karyawan
meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian
kinerja karyawan, penentuan model pembobotan
kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan kuisioner. Kompetensi
yang digunakan disini
adalah karakteristik personal yang berkaitan erat
dengan kinerja seseorang ditempat kerja. Namun karena keterbatasan penulis, maka penulis
mencari informasi yang ada dari sumber-sumber di internet sebanyak-banyaknya
mengenai etika bisnis agar rumusan dan tujuan penulisan ini dapat terjawab.
Data penulisan ini mengunakan data sekunder. Dimana pengertian Data Sekunder
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang
telah ada (peneliti sebagai tangan kedua). Data sekunder dapat diperoleh dari
berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain.
BAB IV
TEMUAN DAN ANALISIS
Pada
perusahaan-perusahan penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun.
Penilaian dilakukan untuk sebagai dasar pemberian kenaikan gaji atau bonus
tahunan. Untuk itu diperlukan penilaian kinerja yang diberikan oleh atasan /
manager. Dalam penilaian ada beberapa karyawan yang tidak puas dengan hasil
yang diberikan. Karyawan merasa dedikasi atas pekerjaan sangat tinggi. Salah
satu faktor penyebabnya adalah adanya miscomunication antara manager
dengan karyawan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan atas penilaian kinerja.
Posisi
kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi
khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan. Pimpinan perusahaan
harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya
terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu
dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen
organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang
menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan
internal organisasi.
Adapun
cara untuk mengatasi masalah ketidakadilan penilaian kinerja, para pemimpin
harus mengetahui bagaimana kinerja karyawan. Sebagai karyawan juga harus
memberikan sesuatu yang lebih agar dimata manager/ atasan kita berhak
mendapatkan penilaian yang bagus.
BAB V
KESIMPULAN
Ketidakadilan
penilaian kinerja oleh atasan dapak berdampak kepada kinerja karyawan. Karyawan
akan merasa demosi karena penilaian tidak sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi antara atasan dengan karyawan atau
bawahan harusnya terstruktur, atasan harus mengetahui bagaimana karyawan
memberikan dedikasinya kepada perusahaan. Atasan harus menerapkan
langkah-langkah dalam penilaian kinerja agar tidak adanya kesalahan memberikan
nilai kepada karyawan. Hal ini akan membuat karyawan merasa dihargai.
Karyawan
juga harus memberikan kinerja yang bagus agar atasan mengakui kalo kita layak
dinilai lebih. Keadilan akan dapat terwujud apabila ada kerjasama antara atasan
dan bawahannya agar tidak terjadinya salah paham. Pemimpin harus melakukan
langkah-langkah agar ketidakadilan dalam penilaian kinerja
TUGAS ETIKA BISNIS
KETIDAKADILAN PENILAIAN KINERJA
KETIDAKADILAN
PENILAIAN KINERJA
AYU
STEVANY
1526000167
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keadilan
berasal dari kata “Adil” yang berarti tidak berat sebelah, tidak memihak atau memihak pada yang benar, berpegang pada
kebenaran dan tidak sewenang-wenang. Menurut
Aristoteles keadilan adalah tindakan
yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat
diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi
haknya. Setiap orang ingin diperlakukan adil, hal ini sudah menjadi kebutuhan.
Disitu ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil. Contohnya rakyat
menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, dari pemerintah. Begitu juga
karyawan yang ingin diperlakukan adil oleh perusahaan.
Tidak jarang karyawan melakukan
protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena
karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak,
karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi,
kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit,
ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antarindividu, ketimpangan
pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias
dalam solusi konflik antarindividu.
Keadilan
terdapat pada keharmonisan menuntut hak dan menjalakan kewajiban. Di perusahaan
sering tidak adanya keadilan dalam memperlakukan karyawan. Apabila
ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan
lingkungan kerja yang kurang sehat. Hal ini dapat mengakibatkan kurang kinerja
kayawan menurun karena tidak adanya motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu
kepemimpinan atasan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi
khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan.
Pimpinan
perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola
dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi
perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua
elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya
yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka
penyehatan internal organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Apakah
dampak yang ditimbulkan karena ketidakadilan penilaian kinerja pada karyawan?
1.3
Tujuan
Tujuan
penulisan ini adalah hanya membahas
keadilan dalam bisnis dengan salah satu contoh kasus konflik social yang
ditimbulkan karena ketidakadilan pada penilaian kinerja karyawan.
BAB II
KERANGKA TEORETIS
2.1
Pengertian Keadilan
Keadilan
adalah tidak berat sebelah sepatutnya tidak sewenang-wenang (W.J.S
Poerwadarminto). Menurut Aristoteles keadilan adalah tindakan yang terletak
diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan
sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Dengan kata
lain keadilan adalah tindakan yang adil dan memberikan sesuatu berdasarkan
haknya.
2.2
Jenis Keadilan
Menuru
aristoteles jenis keadilan adalah sebagai berikut ;
- Keadilan Komunikatif : Pengertian keadilan komunikatif adalah perlakuan kepada seseorang tampa dengan melihat jasa-jasanya. Contohnya keadilan komunikatif adalah seseorang yang diberikan sanksi akibat pelanggaran yang dibuatnya tampa melihat jasa dan kedudukannya.
- Keadilan Distributif : Pengertian keadilan distributif adalah perlakuan kepada seseorang sesuai dengan jasa-jasa yang telah dilakukan. Contoh keadilan distributif adalah seorang pekerja bangunan yang diberi gaji sesuai atas hasil yang telah dikerjakan.
- Keadilan Kodrat Alam : Pengertian keadilan kodrat alam adalah perlakukan kepada seseorang yang sesuai dengan hukum alam. Contoh keadilan kodrat alam adalah seseorang akan membalas dengan baik apabila seseorang tersebut melakukan hal yang baik pula kepadanya.
- Keadilan Konvensional : Pengertian keadilan konvensional adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mematuhi peraturan perundang-undangan. Contoh keadilan konvensional adalah seluruh warga negara wajib mematuhi segala peraturan yang berlaku di negara tersebut.
- Keadilan Perbaikan : Pengertian keadilan perbaikan adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mencemarkan nama baik orang lain. Contoh keadilan perbaikan adalah seseorang meminta maaf kepada media karna telah mencemarkan nama baik orang lain
2.3
Penilaian kinerja
Penilaian
kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi
kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan
meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan
tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan
penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan
turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.
Menurut
Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996)
penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut
Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi:
penetapan standar prestasi kerja; penilaian prestasi kerja aktual karyawan
dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan memberi umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja
menurut Gomes (1995: 142) memper- luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang
berdasarkan:
1.
Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2.
Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3. Job
knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
2.3.1 Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif
Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips
and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja
untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila
dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan
standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang
diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.
Agar
penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
1.
Sasaran kinerja yang jelas
2.
Sasaran disepakati bersama
3.
Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
4.
Pertemuan tatap muka
5.
Diskusi
Sementara
itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam
elemen di bawah ini:
1.
Data aktual
2.
Perilaku karyawan yang positif dan negatif
3.
Keberanian atau ketegasan Anda
4.
Sistem penilaian yang terstruktur
5.
Formulir yang tidak rumit
6.
Kemampuan menilai
2.3.2
Proses Penilaian Kinerja
Ada beberapa langkah yang
seharusny dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dengan adil, yaitu
- Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Mempersiapkan data-data yang
berkaitan dengan karyawan, seperti catatan, laporan, target karyawan dll.
·
Buat penilaian
Gunakan data-data yang ada sebagai landasan penilaian dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya
termasuk sebagai draf penilaian (sementara).
·
Diskusi
Mendiskusikan hasil penilaian dengan
atasan, agar hasil penilaiannya objektif dari 2 sudut pandang.
·
Selenggarakan pertemuan dengan karyawan
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan
karyawan tsb. Untuk memberikan feedback atas hasil yang telah disepakati dengan
atasan.
BAB III
METODE PENELAHAAN
Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan sistem penilaian
kinerja karyawan
meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian
kinerja karyawan, penentuan model pembobotan
kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan kuisioner. Kompetensi
yang digunakan disini
adalah karakteristik personal yang berkaitan erat
dengan kinerja seseorang ditempat kerja. Namun karena keterbatasan penulis, maka penulis
mencari informasi yang ada dari sumber-sumber di internet sebanyak-banyaknya
mengenai etika bisnis agar rumusan dan tujuan penulisan ini dapat terjawab.
Data penulisan ini mengunakan data sekunder. Dimana pengertian Data Sekunder
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang
telah ada (peneliti sebagai tangan kedua). Data sekunder dapat diperoleh dari
berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain.
BAB IV
TEMUAN DAN ANALISIS
Pada
perusahaan-perusahan penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun.
Penilaian dilakukan untuk sebagai dasar pemberian kenaikan gaji atau bonus
tahunan. Untuk itu diperlukan penilaian kinerja yang diberikan oleh atasan /
manager. Dalam penilaian ada beberapa karyawan yang tidak puas dengan hasil
yang diberikan. Karyawan merasa dedikasi atas pekerjaan sangat tinggi. Salah
satu faktor penyebabnya adalah adanya miscomunication antara manager
dengan karyawan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan atas penilaian kinerja.
Posisi
kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi
khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan. Pimpinan perusahaan
harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya
terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu
dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen
organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang
menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan
internal organisasi.
Adapun
cara untuk mengatasi masalah ketidakadilan penilaian kinerja, para pemimpin
harus mengetahui bagaimana kinerja karyawan. Sebagai karyawan juga harus
memberikan sesuatu yang lebih agar dimata manager/ atasan kita berhak
mendapatkan penilaian yang bagus.
BAB V
KESIMPULAN
Ketidakadilan
penilaian kinerja oleh atasan dapak berdampak kepada kinerja karyawan. Karyawan
akan merasa demosi karena penilaian tidak sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi antara atasan dengan karyawan atau
bawahan harusnya terstruktur, atasan harus mengetahui bagaimana karyawan
memberikan dedikasinya kepada perusahaan. Atasan harus menerapkan
langkah-langkah dalam penilaian kinerja agar tidak adanya kesalahan memberikan
nilai kepada karyawan. Hal ini akan membuat karyawan merasa dihargai.
Karyawan
juga harus memberikan kinerja yang bagus agar atasan mengakui kalo kita layak
dinilai lebih. Keadilan akan dapat terwujud apabila ada kerjasama antara atasan
dan bawahannya agar tidak terjadinya salah paham. Pemimpin harus melakukan
langkah-langkah agar ketidakadilan dalam penilaian kinerja