KETIDAKDILAN PENILAIAN KINERJA

TUGAS ETIKA BISNIS

KETIDAKADILAN PENILAIAN KINERJA 

AYU STEVANY

1526000167

 PASCASARJANA PERBANAS

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Keadilan berasal dari kata “Adil” yang berarti tidak berat sebelah, tidak memihak  atau memihak pada yang benar, berpegang pada kebenaran  dan tidak sewenang-wenang. Menurut Aristoteles  keadilan adalah tindakan yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Setiap orang ingin diperlakukan adil, hal ini sudah menjadi kebutuhan. Disitu ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil. Contohnya rakyat menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, dari pemerintah. Begitu juga karyawan yang ingin diperlakukan adil oleh perusahaan.

            Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antarindividu, ketimpangan pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antarindividu.

Keadilan terdapat pada keharmonisan menuntut hak dan menjalakan kewajiban. Di perusahaan sering tidak adanya keadilan dalam memperlakukan karyawan. Apabila ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja yang kurang sehat. Hal ini dapat mengakibatkan kurang kinerja kayawan menurun karena tidak adanya motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu kepemimpinan atasan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan.

Pimpinan perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan internal organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

                  Apakah dampak yang ditimbulkan karena ketidakadilan penilaian kinerja  pada karyawan?

1.3  Tujuan

                  Tujuan penulisan  ini adalah hanya membahas keadilan dalam bisnis dengan salah satu contoh kasus konflik social yang ditimbulkan karena ketidakadilan pada penilaian kinerja karyawan.

 BAB II

KERANGKA TEORETIS

2.1  Pengertian Keadilan

      Keadilan adalah tidak berat sebelah sepatutnya tidak sewenang-wenang (W.J.S Poerwadarminto). Menurut Aristoteles keadilan adalah tindakan yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Dengan kata lain keadilan adalah tindakan yang adil dan memberikan sesuatu berdasarkan haknya.

2.2  Jenis Keadilan

      Menuru aristoteles jenis keadilan adalah sebagai berikut ;

• Keadilan Komunikatif : Pengertian keadilan komunikatif adalah perlakuan kepada seseorang tampa dengan melihat jasa-jasanya. Contohnya keadilan komunikatif adalah seseorang yang diberikan sanksi akibat pelanggaran yang dibuatnya tampa melihat jasa dan kedudukannya. 
• Keadilan Distributif : Pengertian keadilan distributif adalah perlakuan kepada seseorang sesuai dengan jasa-jasa yang telah dilakukan. Contoh keadilan distributif adalah seorang pekerja bangunan yang diberi gaji sesuai atas hasil yang telah dikerjakan. 
• Keadilan Kodrat Alam : Pengertian keadilan kodrat alam adalah perlakukan kepada seseorang yang sesuai dengan hukum alam. Contoh keadilan kodrat alam adalah seseorang akan membalas dengan baik apabila seseorang tersebut melakukan hal yang baik pula kepadanya. 
• Keadilan Konvensional : Pengertian keadilan konvensional adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mematuhi peraturan perundang-undangan. Contoh keadilan konvensional adalah seluruh warga negara wajib mematuhi segala peraturan yang berlaku di negara tersebut. 
• Keadilan Perbaikan : Pengertian keadilan perbaikan adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mencemarkan nama baik orang lain. Contoh keadilan perbaikan adalah seseorang meminta maaf kepada media karna telah mencemarkan nama baik orang lain

2.3  Penilaian kinerja

                  Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.

      Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

      Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: penetapan standar prestasi kerja; penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memper- luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1.  Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.  Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.  Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4.  Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

2.3.1 Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

      Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

1.      Sasaran kinerja yang jelas

2.      Sasaran disepakati bersama

3.      Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

4.      Pertemuan tatap muka

5.      Diskusi

Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

1.      Data aktual

2.      Perilaku karyawan yang positif dan negatif

3.      Keberanian atau ketegasan Anda

4.      Sistem penilaian yang terstruktur

5.      Formulir yang tidak rumit

6.      Kemampuan menilai

2.3.2 Proses Penilaian Kinerja

                  Ada beberapa langkah yang seharusny dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dengan adil, yaitu

• Persiapkan data-data yang dibutuhkan

            Mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan karyawan, seperti catatan, laporan, target karyawan dll.

·         Buat penilaian

           Gunakan data-data yang ada sebagai landasan penilaian dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara).

·         Diskusi

           Mendiskusikan hasil penilaian dengan atasan, agar hasil penilaiannya objektif dari 2 sudut pandang.

·         Selenggarakan pertemuan dengan karyawan

           Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan karyawan tsb. Untuk memberikan feedback atas hasil yang telah disepakati dengan atasan.

BAB III

METODE PENELAHAAN

    

                Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan sistem penilaian kinerja karyawan meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan kuisioner. Kompetensi yang digunakan disini adalah karakteristik personal yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang ditempat kerja. Namun karena keterbatasan penulis, maka penulis mencari informasi yang ada dari sumber-sumber di internet sebanyak-banyaknya mengenai etika bisnis agar rumusan dan tujuan penulisan ini dapat terjawab. Data penulisan ini mengunakan data sekunder. Dimana pengertian Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada (peneliti sebagai tangan kedua). Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain.

BAB IV

TEMUAN DAN ANALISIS

                Pada perusahaan-perusahan penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun. Penilaian dilakukan untuk sebagai dasar pemberian kenaikan gaji atau bonus tahunan. Untuk itu diperlukan penilaian kinerja yang diberikan oleh atasan / manager. Dalam penilaian ada beberapa karyawan yang tidak puas dengan hasil yang diberikan. Karyawan merasa dedikasi atas pekerjaan sangat tinggi. Salah satu faktor penyebabnya adalah adanya miscomunication antara manager dengan karyawan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan atas penilaian kinerja.

                Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan. Pimpinan perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan internal organisasi.

            Adapun cara untuk mengatasi masalah ketidakadilan penilaian kinerja, para pemimpin harus mengetahui bagaimana kinerja karyawan. Sebagai karyawan juga harus memberikan sesuatu yang lebih agar dimata manager/ atasan kita berhak mendapatkan penilaian yang bagus.

BAB V

KESIMPULAN

            Ketidakadilan penilaian kinerja oleh atasan dapak berdampak kepada kinerja karyawan. Karyawan akan merasa demosi karena penilaian tidak sesuai dengan yang diharapkan.  Komunikasi antara atasan dengan karyawan atau bawahan harusnya terstruktur, atasan harus mengetahui bagaimana karyawan memberikan dedikasinya kepada perusahaan. Atasan harus menerapkan langkah-langkah dalam penilaian kinerja agar tidak adanya kesalahan memberikan nilai kepada karyawan. Hal ini akan membuat karyawan merasa dihargai.

            Karyawan juga harus memberikan kinerja yang bagus agar atasan mengakui kalo kita layak dinilai lebih. Keadilan akan dapat terwujud apabila ada kerjasama antara atasan dan bawahannya agar tidak terjadinya salah paham. Pemimpin harus melakukan langkah-langkah agar ketidakadilan dalam penilaian kinerja

               

           

             

           

                   

                       

TUGAS ETIKA BISNIS

KETIDAKADILAN PENILAIAN KINERJA 

TUGAS ETIKA BISNIS

KETIDAKADILAN PENILAIAN KINERJA 

AYU STEVANY

1526000167

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Keadilan berasal dari kata “Adil” yang berarti tidak berat sebelah, tidak memihak  atau memihak pada yang benar, berpegang pada kebenaran  dan tidak sewenang-wenang. Menurut Aristoteles  keadilan adalah tindakan yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Setiap orang ingin diperlakukan adil, hal ini sudah menjadi kebutuhan. Disitu ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil. Contohnya rakyat menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, dari pemerintah. Begitu juga karyawan yang ingin diperlakukan adil oleh perusahaan.

            Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antarindividu, ketimpangan pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antarindividu.

Keadilan terdapat pada keharmonisan menuntut hak dan menjalakan kewajiban. Di perusahaan sering tidak adanya keadilan dalam memperlakukan karyawan. Apabila ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja yang kurang sehat. Hal ini dapat mengakibatkan kurang kinerja kayawan menurun karena tidak adanya motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu kepemimpinan atasan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan.

Pimpinan perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan internal organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

                  Apakah dampak yang ditimbulkan karena ketidakadilan penilaian kinerja  pada karyawan?

1.3  Tujuan

                  Tujuan penulisan  ini adalah hanya membahas keadilan dalam bisnis dengan salah satu contoh kasus konflik social yang ditimbulkan karena ketidakadilan pada penilaian kinerja karyawan.

BAB II

KERANGKA TEORETIS

2.1  Pengertian Keadilan

      Keadilan adalah tidak berat sebelah sepatutnya tidak sewenang-wenang (W.J.S Poerwadarminto). Menurut Aristoteles keadilan adalah tindakan yang terletak diantara memberikan terlalu banyak dan sedikit yang dapat diartikan memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai dengan apa yang menjadi haknya. Dengan kata lain keadilan adalah tindakan yang adil dan memberikan sesuatu berdasarkan haknya.

2.2  Jenis Keadilan

      Menuru aristoteles jenis keadilan adalah sebagai berikut ;

• Keadilan Komunikatif : Pengertian keadilan komunikatif adalah perlakuan kepada seseorang tampa dengan melihat jasa-jasanya. Contohnya keadilan komunikatif adalah seseorang yang diberikan sanksi akibat pelanggaran yang dibuatnya tampa melihat jasa dan kedudukannya. 
• Keadilan Distributif : Pengertian keadilan distributif adalah perlakuan kepada seseorang sesuai dengan jasa-jasa yang telah dilakukan. Contoh keadilan distributif adalah seorang pekerja bangunan yang diberi gaji sesuai atas hasil yang telah dikerjakan. 
• Keadilan Kodrat Alam : Pengertian keadilan kodrat alam adalah perlakukan kepada seseorang yang sesuai dengan hukum alam. Contoh keadilan kodrat alam adalah seseorang akan membalas dengan baik apabila seseorang tersebut melakukan hal yang baik pula kepadanya. 
• Keadilan Konvensional : Pengertian keadilan konvensional adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mematuhi peraturan perundang-undangan. Contoh keadilan konvensional adalah seluruh warga negara wajib mematuhi segala peraturan yang berlaku di negara tersebut. 
• Keadilan Perbaikan : Pengertian keadilan perbaikan adalah keadilan yang terjadi dimana seseorang telah mencemarkan nama baik orang lain. Contoh keadilan perbaikan adalah seseorang meminta maaf kepada media karna telah mencemarkan nama baik orang lain

2.3  Penilaian kinerja

                  Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.

      Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

      Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: penetapan standar prestasi kerja; penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memper- luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1.  Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.  Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.  Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4.  Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

2.3.1 Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

      Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

1.      Sasaran kinerja yang jelas

2.      Sasaran disepakati bersama

3.      Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

4.      Pertemuan tatap muka

5.      Diskusi

Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

1.      Data aktual

2.      Perilaku karyawan yang positif dan negatif

3.      Keberanian atau ketegasan Anda

4.      Sistem penilaian yang terstruktur

5.      Formulir yang tidak rumit

6.      Kemampuan menilai

2.3.2 Proses Penilaian Kinerja

                  Ada beberapa langkah yang seharusny dilakukan untuk menilai kinerja karyawan dengan adil, yaitu

• Persiapkan data-data yang dibutuhkan

            Mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan karyawan, seperti catatan, laporan, target karyawan dll.

·         Buat penilaian

           Gunakan data-data yang ada sebagai landasan penilaian dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara).

·         Diskusi

           Mendiskusikan hasil penilaian dengan atasan, agar hasil penilaiannya objektif dari 2 sudut pandang.

·         Selenggarakan pertemuan dengan karyawan

           Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan karyawan tsb. Untuk memberikan feedback atas hasil yang telah disepakati dengan atasan.

BAB III

METODE PENELAHAAN

    

                Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan sistem penilaian kinerja karyawan meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan kuisioner. Kompetensi yang digunakan disini adalah karakteristik personal yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang ditempat kerja. Namun karena keterbatasan penulis, maka penulis mencari informasi yang ada dari sumber-sumber di internet sebanyak-banyaknya mengenai etika bisnis agar rumusan dan tujuan penulisan ini dapat terjawab. Data penulisan ini mengunakan data sekunder. Dimana pengertian Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada (peneliti sebagai tangan kedua). Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain.

BAB IV

TEMUAN DAN ANALISIS

                Pada perusahaan-perusahan penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun. Penilaian dilakukan untuk sebagai dasar pemberian kenaikan gaji atau bonus tahunan. Untuk itu diperlukan penilaian kinerja yang diberikan oleh atasan / manager. Dalam penilaian ada beberapa karyawan yang tidak puas dengan hasil yang diberikan. Karyawan merasa dedikasi atas pekerjaan sangat tinggi. Salah satu faktor penyebabnya adalah adanya miscomunication antara manager dengan karyawan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan atas penilaian kinerja.

                Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan. Pimpinan perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan internal organisasi.

            Adapun cara untuk mengatasi masalah ketidakadilan penilaian kinerja, para pemimpin harus mengetahui bagaimana kinerja karyawan. Sebagai karyawan juga harus memberikan sesuatu yang lebih agar dimata manager/ atasan kita berhak mendapatkan penilaian yang bagus.

BAB V

KESIMPULAN

            Ketidakadilan penilaian kinerja oleh atasan dapak berdampak kepada kinerja karyawan. Karyawan akan merasa demosi karena penilaian tidak sesuai dengan yang diharapkan.  Komunikasi antara atasan dengan karyawan atau bawahan harusnya terstruktur, atasan harus mengetahui bagaimana karyawan memberikan dedikasinya kepada perusahaan. Atasan harus menerapkan langkah-langkah dalam penilaian kinerja agar tidak adanya kesalahan memberikan nilai kepada karyawan. Hal ini akan membuat karyawan merasa dihargai.

            Karyawan juga harus memberikan kinerja yang bagus agar atasan mengakui kalo kita layak dinilai lebih. Keadilan akan dapat terwujud apabila ada kerjasama antara atasan dan bawahannya agar tidak terjadinya salah paham. Pemimpin harus melakukan langkah-langkah agar ketidakadilan dalam penilaian kinerja